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Schaubild: Die wichtigsten Fristen nach einer Kündigung

• Tag 0: Zugang der Kündigung. Datum notieren, Umschlag aufheben, nichts unterschreiben.
• sofort: Kündigung prüfen lassen. Je früher die Beratung, desto mehr Zeit bleibt für die richtige Taktik.
• 3 Tage: Arbeitsuchend melden. Bei der Agentur für Arbeit, wenn das Arbeitsverhältnis in weniger als drei Monaten endet. Sonst spätestens drei Monate vor dem Ende.
• 3 Wochen: Klage beim Arbeitsgericht. Bis dahin muss die Kündigungsschutzklage eingegangen sein. Danach gilt die Kündigung als wirksam.

Die ersten Schritte nach der Kündigung

1. Zugang notieren. Schreiben Sie auf, an welchem Tag und auf welchem Weg Sie die Kündigung erhalten haben (persönliche Übergabe, Briefkasten, Bote). Heben Sie den Umschlag auf. Von diesem Tag an läuft die Frist.
2. Nichts unterschreiben. Legt der Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag, eine Abwicklungsvereinbarung oder eine Ausgleichsquittung vor, unterschreiben Sie nicht ohne vorherige Beratung.
3. Arbeitsuchend melden. Melden Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend. Liegen zwischen der Kündigung und dem Ende weniger als drei Monate, haben Sie dafür nur drei Tage Zeit (§ 38 SGB III). Wer sich zu spät meldet, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
4. Kündigung prüfen lassen. Vereinbaren Sie so früh wie möglich einen Termin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Je früher die Beratung, desto mehr Zeit bleibt für die richtige Taktik.
5. Weiter zur Arbeit gehen. Solange die Kündigungsfrist läuft und der Arbeitgeber Sie nicht freigestellt hat, müssen Sie weiterarbeiten.

Die Frist von drei Wochen

Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Kündigungsschutzgesetz). Läuft die Frist ab, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 Kündigungsschutzgesetz). Das gilt selbst dann, wenn sie eigentlich fehlerhaft war.

Die Frist gilt für ordentliche und für fristlose Kündigungen, und sie gilt auch im Kleinbetrieb und in der Probezeit. Es zählt der Tag, an dem Ihnen das Schreiben zugegangen ist, nicht das Datum, das im Schreiben steht.

Ohne rechtzeitige Klage gibt es in aller Regel auch keine Verhandlung über eine Abfindung mehr. Der Arbeitgeber hat dann keinen Grund, Ihnen etwas anzubieten.

Woran eine Kündigung scheitern kann

Kündigungen enthalten häufig Fehler, die erst eine Prüfung aufdeckt. Typische Fehler sind:

• Die Kündigung ist nicht schriftlich erfolgt oder nicht eigenhändig unterschrieben (§ 623 BGB).
• Der Betriebsrat wurde vor der Kündigung nicht oder nicht richtig angehört (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz).
• Es gilt das Kündigungsschutzgesetz, aber es fehlt ein ausreichender Kündigungsgrund.
• Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist die Sozialauswahl fehlerhaft.
• Es besteht besonderer Kündigungsschutz, zum Beispiel wegen Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung.
• Eine fristlose Kündigung wurde zu spät ausgesprochen.

Ob einer dieser Punkte bei Ihnen zutrifft, lässt sich nur am konkreten Fall beurteilen.

Diese Unterlagen helfen beim ersten Gespräch

• das Kündigungsschreiben, möglichst mit Umschlag
• Ihr Arbeitsvertrag mit allen Nachträgen
• die letzten drei Gehaltsabrechnungen
• Abmahnungen und sonstiger Schriftwechsel mit dem Arbeitgeber
• falls vorhanden: die Unterlagen Ihrer Rechtsschutzversicherung

Wie Rechtsanwalt Thomas Schmitz Ihnen hilft

Rechtsanwalt Thomas Schmitz ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Aachen und hat in mehr als 30 Jahren über 6.000 arbeitsgerichtliche Verfahren geführt, überwiegend Kündigungsschutzklagen. Er prüft Ihre Kündigung, schätzt die Aussichten realistisch ein und bespricht mit Ihnen, welches Ziel Sie verfolgen: den Arbeitsplatz behalten oder das Arbeitsverhältnis zu guten Bedingungen beenden.

Häufige Fragen

Muss ich den Erhalt der Kündigung unterschreiben?

Nein, dazu sind Sie nicht verpflichtet. Eine reine Empfangsbestätigung mit Datum schadet Ihnen nicht. Unterschreiben Sie aber nichts, was darüber hinausgeht, zum Beispiel ein Einverständnis mit der Kündigung, einen Verzicht auf eine Klage oder einen Aufhebungsvertrag.

Gilt die Frist auch, wenn ich krank oder im Urlaub bin?

Grundsätzlich ja. Eine Kündigung gilt in der Regel als zugegangen, sobald sie in Ihrem Briefkasten liegt und mit der Leerung zu rechnen ist, auch wenn Sie verreist oder krank sind. Eine verspätete Klage lässt das Gericht nur in engen Ausnahmefällen nachträglich zu (§ 5 Kündigungsschutzgesetz).

Ist eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp wirksam?

Nein. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich auf Papier und mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, Telefax, WhatsApp oder nur mündlich ist unwirksam. Lassen Sie sich trotzdem sofort beraten, denn häufig folgt kurz darauf eine formgerechte Kündigung.

Muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen?

Im Kündigungsschreiben in der Regel nicht. Ausnahmen gelten zum Beispiel für Auszubildende nach der Probezeit und für Schwangere. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber die Gründe aber vor Gericht darlegen und beweisen.

Schaubild: So läuft eine Kündigungsschutzklage ab

• 1: Klage. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht.
• 2: Gütetermin. Meist wenige Wochen später. Viele Verfahren enden hier mit einem Vergleich.
• 3: Kammertermin. Einige Monate später, wenn keine Einigung zustande kommt.
• 4: Urteil. Regelmäßig nicht vor sechs bis acht Monaten nach Ausspruch der Kündigung.

Wann eine Klage sinnvoll ist

Die Klage ist der einzige Weg, eine Kündigung überprüfen zu lassen. Sie ist sinnvoll, wenn Sie Ihren Arbeitsplatz behalten wollen. Sie ist aber meist auch dann der richtige Schritt, wenn Sie gar nicht zurückwollen und eine Abfindung anstreben. Denn nur solange die Wirksamkeit der Kündigung offen ist, hat der Arbeitgeber ein Risiko, das er sich etwas kosten lässt.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung darlegen und beweisen (§ 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz).

Die Frist

Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Danach gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 Kündigungsschutzgesetz). Nur wer trotz aller zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klage gehindert war, kann die nachträgliche Zulassung beantragen (§ 5 Kündigungsschutzgesetz). Darauf sollte sich niemand verlassen.

So läuft das Verfahren ab

1. Klage. Die Klage wird beim Arbeitsgericht eingereicht. Ein Gerichtskostenvorschuss ist nicht nötig.
2. Gütetermin. Kündigungsverfahren werden vorrangig behandelt, das Gericht setzt kurzfristig einen Gütetermin an (§ 61a Arbeitsgerichtsgesetz). Der oder die Vorsitzende erörtert den Fall mit beiden Seiten und lotet aus, ob eine Einigung möglich ist. Viele Verfahren enden hier mit einem Vergleich.
3. Kammertermin. Ohne Einigung tauschen beide Seiten schriftlich ihre Argumente aus. Einige Monate später verhandelt die Kammer, besetzt mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern. Auch in diesem Termin ist ein Vergleich noch möglich.
4. Urteil. Kommt es zu keiner Einigung, entscheidet das Gericht. Gegen das Urteil ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich.

Was am Ende stehen kann

• Vergleich: Das Arbeitsverhältnis endet zu einem vereinbarten Zeitpunkt, oft gegen Abfindung. Im Vergleich lassen sich auch Freistellung, Resturlaub und das Arbeitszeugnis regeln.
• Sie gewinnen: Das Arbeitsverhältnis besteht fort. Der Arbeitgeber muss Sie weiterbeschäftigen und grundsätzlich den Lohn für die Zwischenzeit nachzahlen. Anderweitiger Verdienst und Arbeitslosengeld werden angerechnet. Das gilt auch für Verdienst, den Sie hätten erzielen können, wenn Sie eine zumutbare Arbeit böswillig nicht angenommen haben (§ 11 Kündigungsschutzgesetz).
• Sie verlieren: Die Kündigung ist wirksam, das Arbeitsverhältnis endet zum Kündigungstermin.

Wie die Verhandlungsposition beider Seiten das Ergebnis beeinflusst, beschreibt Rechtsanwalt Schmitz auf der Seite Taktik bei der Kündigung.

Arbeitsgericht Aachen

Für Arbeitnehmer, die in der Städteregion Aachen, im Kreis Düren oder im Kreis Heinsberg arbeiten, ist in der Regel das Arbeitsgericht Aachen zuständig. Rechtsanwalt Thomas Schmitz vertritt seine Mandanten dort und darüber hinaus bundesweit vor allen Arbeitsgerichten und Landesarbeitsgerichten.

Häufige Fragen

Brauche ich für die Kündigungsschutzklage einen Anwalt?

Vorgeschrieben ist das in der ersten Instanz nicht, Sie dürfen sich vor dem Arbeitsgericht selbst vertreten. Der Arbeitgeber lässt sich aber regelmäßig anwaltlich oder durch seinen Verband vertreten. Das Ergebnis hängt außerdem selten nur von der Rechtslage ab, sondern stark vom taktischen Vorgehen.

Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage?

Der Gütetermin findet meist wenige Wochen nach Eingang der Klage statt. Einigen sich die Parteien dort, ist das Verfahren beendet. Kommt es zu keiner Einigung, ist mit einer Entscheidung des Arbeitsgerichts regelmäßig nicht vor sechs bis acht Monaten nach Ausspruch der Kündigung zu rechnen.

Darf ich während des Verfahrens eine neue Stelle antreten?

Ja. Eine neue Stelle schadet der Klage nicht. Der neue Verdienst wird allerdings auf den Lohn angerechnet, den der alte Arbeitgeber nachzahlen muss, wenn die Kündigung unwirksam ist. Für die Verhandlung über eine Abfindung kann der Zeitpunkt deshalb eine Rolle spielen. Besprechen Sie den Schritt vorher mit Ihrem Anwalt. Gewinnen Sie den Prozess, können Sie wählen, ob Sie zum alten Arbeitgeber zurückkehren. Wollen Sie bei der neuen Stelle bleiben, müssen Sie das dem alten Arbeitgeber innerhalb einer Woche nach Rechtskraft des Urteils erklären (§ 12 Kündigungsschutzgesetz). Lohn vom alten Arbeitgeber erhalten Sie dann nur bis zum Antritt der neuen Stelle.

Muss ich zum Gütetermin persönlich erscheinen?

Das Gericht ordnet das persönliche Erscheinen beider Seiten zum Gütetermin häufig an. Dann müssen Sie kommen, sonst droht ein Ordnungsgeld. Ohne Anordnung kann Ihr Anwalt den Termin allein wahrnehmen. Sinnvoll ist Ihre Anwesenheit meist ohnehin, weil dort über eine Einigung verhandelt wird.

Wann es eine Abfindung gibt

Die Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes entschädigen. Ein Anspruch darauf besteht nur in bestimmten Fällen:

• Angebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz: Der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt und bietet im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer nicht klagt. Lässt der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen, erhält er ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
• Auflösung durch das Gericht: Das Gericht stellt fest, dass die Kündigung unwirksam ist, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer aber nicht zuzumuten ist. Dann löst es das Arbeitsverhältnis auf Antrag auf und verurteilt den Arbeitgeber zu einer Abfindung (§§ 9 und 10 Kündigungsschutzgesetz).
• Sozialplan, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung: Auch daraus kann sich ein Anspruch ergeben.

Weit häufiger ist die vereinbarte Abfindung. Sie wird im Kündigungsschutzverfahren als Vergleich ausgehandelt oder in einem Aufhebungsvertrag festgelegt.

Abfindung berechnen: wie hoch sie ist

Die deutschlandweit zitierte Regelabfindung sieht ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vor. Diese Formel wird in vielen Kündigungsschutzverfahren zugrunde gelegt.

Beispiel: Bei einer Kündigung, die weder offensichtlich wirksam noch offensichtlich unwirksam ist, wird das Gericht bei einem Arbeitsverhältnis von acht Jahren und einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro einen Abfindungsbetrag von 12.000 Euro brutto vorschlagen.

Ob am Ende mehr oder weniger gezahlt wird, hängt von mehreren Faktoren ab:

• Erfolgsaussichten der Klage: Eine offensichtlich unwirksame Kündigung führt in der Regel zu einer höheren Abfindung als eine gut vorbereitete Kündigung.
• Zahlungskraft des Arbeitgebers: Bei einem zahlungsschwachen oder zahlungsunfähigen Arbeitgeber kommt es selbst bei einer unwirksamen Kündigung nur in Ausnahmefällen zu einer Abfindung, die den Verlust des Arbeitsplatzes ausgleicht.
• Zeit: Ein Arbeitgeber, der eine Entscheidung schnell umsetzen will, ist eher zu finanziellen Zugeständnissen bereit.
• Die eigene Situation: Wer wirtschaftlich unter Druck steht, ist früher zu Zugeständnissen bereit als jemand, der das Verfahren in Ruhe abwarten kann.

Mehr dazu auf der Seite Taktik bei der Kündigung.

Der Weg zur Abfindung

Der wichtigste Schritt ist die rechtzeitige Kündigungsschutzklage. Wer die Frist von drei Wochen verstreichen lässt, kann die Kündigung nicht mehr angreifen und hat nichts mehr in der Hand, worüber sich verhandeln ließe.

Bietet der Arbeitgeber von sich aus eine Abfindung oder einen Aufhebungsvertrag an, lohnt sich die Prüfung vor der Unterschrift. Oft ist mehr möglich als das erste Angebot, und Fehler bei der Gestaltung können beim Arbeitslosengeld teuer werden.

Häufige Fragen

Habe ich bei einer Kündigung Anspruch auf eine Abfindung?

In der Regel nicht. Das Gesetz sieht eine Abfindung nur in wenigen Fällen vor. In der Praxis wird sie meist ausgehandelt, und zwar im Kündigungsschutzverfahren oder in einem Aufhebungsvertrag.

Muss ich die Abfindung versteuern?

Ja, die Abfindung ist einkommensteuerpflichtig. Unter bestimmten Voraussetzungen mildert die sogenannte Fünftelregelung die Steuerlast, sie wird seit 2025 über die Einkommensteuererklärung berücksichtigt. Für pflichtversicherte Arbeitnehmer fallen auf eine echte Abfindung, die für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird, keine Sozialversicherungsbeiträge an. Wer freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist, muss darauf jedoch Beiträge zahlen. Zu den steuerlichen Einzelheiten berät Sie Ihr Steuerberater.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Grundsätzlich nicht. Wird das Arbeitsverhältnis aber früher beendet, als es die Kündigungsfrist des Arbeitgebers zulässt, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für eine gewisse Zeit (§ 158 SGB III). Bei einem Aufhebungsvertrag droht außerdem eine Sperrzeit.

Bekomme ich auch ohne Klage eine Abfindung?

Das kommt vor, etwa wenn der Arbeitgeber sie im Kündigungsschreiben nach § 1a Kündigungsschutzgesetz anbietet oder wenn ein Sozialplan besteht. Ohne ein solches Angebot hat der Arbeitgeber nach Ablauf der Klagefrist keinen Anlass mehr, eine Abfindung zu zahlen.

Was ein Aufhebungsvertrag ist

Mit einem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Anders als die Kündigung ist er keine einseitige Erklärung, sondern ein Vertrag. Er muss schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB).

Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrag Vorteile: Er braucht keinen Kündigungsgrund, muss keine Kündigungsfrist einhalten, den Betriebsrat nicht anhören und auch keinen besonderen Kündigungsschutz beachten. Genau deshalb sollten Arbeitnehmer wissen, worauf sie verzichten.

Nachteile und Risiken für Arbeitnehmer

• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Wer sein Arbeitsverhältnis selbst löst, erhält in der Regel zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III). Zusätzlich verkürzt sich die Bezugsdauer.
• Ruhen des Anspruchs: Endet das Arbeitsverhältnis früher, als es die Kündigungsfrist des Arbeitgebers zulässt, und wird eine Abfindung gezahlt, ruht das Arbeitslosengeld für eine gewisse Zeit (§ 158 SGB III).
• Kein Kündigungsschutz: Das Arbeitsgericht prüft nicht, ob der Arbeitgeber überhaupt wirksam hätte kündigen können.
• Kein Zurück: Ein Widerrufsrecht gibt es nicht.

Was im Vertrag geregelt sein sollte

• der Beendigungstermin, möglichst unter Einhaltung der Kündigungsfrist
• die Abfindung und ihre Fälligkeit
• Freistellung und Resturlaub
• offene Vergütung, Boni und Überstunden
• das Arbeitszeugnis, am besten mit festgelegter Note oder festem Wortlaut
• betriebliche Altersversorgung, Dienstwagen und Arbeitsmittel
• ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, falls eines vereinbart ist

Wenn der Arbeitgeber Druck macht

Häufig wird der Aufhebungsvertrag in einem überraschend angesetzten Gespräch vorgelegt, verbunden mit dem Hinweis, das Angebot gelte nur heute. Lassen Sie sich davon nicht beeindrucken. Wer nicht sofort unterschreibt, verliert in den meisten Fällen nichts: Der Arbeitgeber muss dann kündigen, und diese Kündigung kann das Arbeitsgericht überprüfen. Ob das Angebot für Sie trotzdem günstig ist, etwa weil das Kündigungsschutzgesetz bei Ihnen nicht gilt, lässt sich nur im Einzelfall beurteilen.

Rechtsanwalt Thomas Schmitz prüft Ihren Entwurf, erklärt die Folgen für Arbeitslosengeld und Abfindung und verhandelt auf Wunsch mit dem Arbeitgeber über bessere Bedingungen.

Häufige Fragen

Kann ich einen Aufhebungsvertrag widerrufen?

Nein, ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es nicht. Angreifbar ist der Vertrag nur in besonderen Fällen, etwa wenn der Arbeitgeber widerrechtlich gedroht oder getäuscht hat (§ 123 BGB) oder wenn er das Gebot fairen Verhandelns verletzt hat. Die Hürden dafür sind hoch.

Muss ich den Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben?

Nein. Sie müssen überhaupt nicht unterschreiben. Bitten Sie um eine Kopie des Entwurfs und um Bedenkzeit, und lassen Sie den Vertrag prüfen.

Bekomme ich nach einem Aufhebungsvertrag immer eine Sperrzeit?

In der Regel ja, weil Sie an der Beendigung mitgewirkt haben. Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn Sie für den Abschluss einen wichtigen Grund hatten. Ob das bei Ihnen der Fall ist und wie der Vertrag dafür gestaltet sein muss, sollte vor der Unterschrift geklärt werden.

Was ist der Unterschied zum Abwicklungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis selbst. Beim Abwicklungsvertrag kündigt zuerst der Arbeitgeber, danach regeln beide Seiten die Folgen, zum Beispiel Abfindung, Freistellung und Zeugnis.

Wonach sich die Anwaltskosten richten

Die gesetzlichen Gebühren richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz und nach dem Streitwert. Bei einer Kündigungsschutzklage beträgt der Streitwert höchstens das Arbeitsentgelt für ein Vierteljahr, also in der Regel drei Bruttomonatsgehälter (§ 42 Absatz 2 Gerichtskostengesetz). Je höher das Gehalt, desto höher sind die Gebühren. Das gilt für den Antrag gegen die Kündigung. Kommen weitere Punkte hinzu, etwa Zeugnis oder ausstehender Lohn, oder wird ein Vergleich geschlossen, erhöhen sich die Gebühren.

Sprechen Sie die Kosten gleich zu Beginn an. Rechtsanwalt Thomas Schmitz erläutert Ihnen, womit in Ihrem Fall zu rechnen ist.

Die Besonderheit im Arbeitsrecht

In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht gibt es keine Erstattung von Anwaltskosten (§ 12a Arbeitsgerichtsgesetz). Jede Seite zahlt ihren Anwalt selbst, ganz gleich, wer gewinnt. Das begrenzt Ihr Risiko: Auch wenn Sie verlieren, müssen Sie den Anwalt des Arbeitgebers nicht bezahlen.

Gerichtskosten

Das Arbeitsgericht verlangt keinen Vorschuss. Endet das Verfahren durch einen gerichtlichen Vergleich, fallen keine Gerichtsgebühren an. Bei einem Urteil trägt die unterlegene Seite die Gerichtskosten.

Rechtsschutzversicherung

Viele Arbeitnehmer haben über ihre Rechtsschutzversicherung auch Arbeitsrechtsschutz. Bringen Sie zum ersten Termin die Versicherungsnummer mit. Bei Mitgliedern einer Gewerkschaft kommt außerdem gewerkschaftlicher Rechtsschutz in Betracht.

Prozesskostenhilfe

Wer die Kosten nach seinen persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen nicht oder nur in Raten aufbringen kann, erhält auf Antrag Prozesskostenhilfe, wenn die Klage hinreichende Aussicht auf Erfolg hat (§ 114 Zivilprozessordnung). Dem Antrag ist eine Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse mit Belegen beizufügen.

Prozesskostenhilfe ist nicht in jedem Fall endgültig kostenlos. Erhalten Sie im Verfahren eine Abfindung, kann das Gericht verlangen, dass Sie einen Teil davon für die Kosten einsetzen. Das Gericht kann Ihre Verhältnisse außerdem bis zu vier Jahre lang überprüfen. Verbessern sie sich wesentlich, müssen Sie das von sich aus mitteilen.

Das Formular und das Hinweisblatt dazu können Sie hier herunterladen:

• Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse (PDF)
• Hinweisblatt zum Formular (PDF)

Häufige Fragen

Muss der Arbeitgeber meinen Anwalt bezahlen, wenn ich gewinne?

In der ersten Instanz nicht. Vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei die Kosten ihres Anwalts selbst, unabhängig vom Ausgang (§ 12a Arbeitsgerichtsgesetz). Umgekehrt müssen Sie auch nicht den Anwalt des Arbeitgebers bezahlen, wenn Sie verlieren.

Zahlt meine Rechtsschutzversicherung?

Wenn Arbeitsrechtsschutz versichert ist und die Wartezeit abgelaufen war, in der Regel ja. Es bleibt bei der vereinbarten Selbstbeteiligung. Ob die Versicherung eintritt, klärt eine Deckungsanfrage.

Was ist, wenn ich mir keinen Anwalt leisten kann?

Dann können Sie Prozesskostenhilfe beantragen. Bewilligt das Gericht sie, übernimmt die Staatskasse die Gerichtskosten und die Kosten Ihres Anwalts ganz oder gegen Ratenzahlung. Erhalten Sie im Verfahren eine Abfindung, kann das Gericht verlangen, dass Sie einen Teil davon für die Kosten einsetzen.

Wann eine fristlose Kündigung zulässig ist

Voraussetzung ist ein wichtiger Grund (§ 626 BGB). Er liegt vor, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Dabei kommt es stets auf eine Abwägung der Interessen beider Seiten im Einzelfall an. Die fristlose Kündigung ist das letzte Mittel. Reicht eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung aus, ist sie unwirksam.

Gründe, die eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen können:

• Diebstahl oder Betrug zulasten des Arbeitgebers
• gravierende Störungen des Betriebsfriedens
• schwere Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Kunden oder Betriebsangehörigen
• Erschleichung von Krankschreibungen
• fortgesetzte, vorsätzliche Unpünktlichkeit
• eigenmächtige Urlaubsabwesenheit

Die Zwei-Wochen-Frist des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann nur innerhalb von zwei Wochen fristlos kündigen. Die Frist beginnt, sobald er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfährt (§ 626 Absatz 2 BGB). Kündigt er später, ist die fristlose Kündigung schon deshalb unwirksam.

Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn auch vor einer fristlosen Kündigung anhören. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz).

Was Sie jetzt tun sollten

1. Sofort arbeitslos melden. Mit der fristlosen Kündigung endet die Lohnzahlung.
2. Nichts unterschreiben und keine Erklärungen zum Vorwurf abgeben, bevor Sie beraten wurden.
3. Frist notieren. Auch hier gilt die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang.
4. Kündigung prüfen lassen. Eine fristlose Kündigung kann zum Beispiel an der Zwei-Wochen-Frist, an einer fehlenden Abmahnung oder an der Interessenabwägung scheitern.

Auch Arbeitnehmer können fristlos kündigen

Ein wichtiger Grund kann auch auf Seiten des Arbeitnehmers vorliegen, zum Beispiel bei wiederholt unpünktlicher Gehaltszahlung, bei wiederholt unterlassener Abführung von Sozialabgaben oder bei Beleidigungen, Tätlichkeiten oder sexuellen Belästigungen durch den Arbeitgeber. Wegen der Folgen für das Arbeitslosengeld sollte dieser Schritt vorher besprochen werden.

Häufige Fragen

Bekomme ich nach einer fristlosen Kündigung Arbeitslosengeld?

Die Agentur für Arbeit verhängt häufig eine Sperrzeit von zwölf Wochen, wenn sie davon ausgeht, dass Sie die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten veranlasst haben (§ 159 SGB III). Melden Sie sich trotzdem sofort arbeitslos. Der Ausgang einer Kündigungsschutzklage kann auch für die Sperrzeit von Bedeutung sein.

Muss der Grund in der fristlosen Kündigung stehen?

In der Regel nicht. Der Arbeitgeber muss Ihnen den Kündigungsgrund aber auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Absatz 2 BGB). Bei Auszubildenden nach der Probezeit muss der Grund im Kündigungsschreiben stehen.

Braucht es vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung?

In der Regel ja, wenn es um ein Verhalten geht, das Sie ändern können. Entbehrlich ist die Abmahnung bei besonders schweren Pflichtverletzungen, bei denen von vornherein klar ist, dass der Arbeitgeber sie nicht hinnehmen wird.

Was bedeutet fristlos, hilfsweise ordentlich?

Der Arbeitgeber kündigt fristlos und für den Fall, dass diese Kündigung unwirksam ist, zusätzlich mit der normalen Frist. Die Klage sollte sich gegen beide Kündigungen richten.

Die Voraussetzungen

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss eine betriebsbedingte Kündigung drei Hürden nehmen:

1. Dringende betriebliche Erfordernisse. Der Bedarf an Ihrer Arbeitsleistung muss dauerhaft entfallen sein, zum Beispiel durch Auftragsrückgang, Umstrukturierung oder die Schließung eines Betriebsteils.
2. Keine Weiterbeschäftigung. Es darf im Unternehmen keinen anderen freien Arbeitsplatz geben, auf dem Sie weiterarbeiten könnten, gegebenenfalls nach zumutbarer Einarbeitung oder zu geänderten Bedingungen.
3. Richtige Sozialauswahl. Unter vergleichbaren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber diejenigen auswählen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.

Den Wegfall des Arbeitsplatzes und die fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung muss der Arbeitgeber im Prozess darlegen und beweisen. Bei der Sozialauswahl muss er auf Verlangen offenlegen, nach welchen Gründen er ausgewählt hat. Dass die Auswahl fehlerhaft war, muss dann der Arbeitnehmer beweisen (§ 1 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz).

Typische Fehler des Arbeitgebers

• Der Arbeitsplatz ist gar nicht weggefallen, die Arbeit wird nur anders verteilt oder von Leiharbeitnehmern erledigt.
• Freie Stellen im Unternehmen wurden nicht angeboten.
• In die Sozialauswahl wurden nicht alle vergleichbaren Arbeitnehmer einbezogen.
• Der Betriebsrat wurde nicht oder unvollständig angehört.
• Bei größeren Entlassungswellen fehlt die Massenentlassungsanzeige oder sie ist fehlerhaft (§ 17 Kündigungsschutzgesetz).

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Der Arbeitgeber kann die Kündigung mit einem Abfindungsangebot verbinden (§ 1a Kündigungsschutzgesetz). Klagt der Arbeitnehmer nicht, erhält er ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Besteht ein Sozialplan, ergibt sich die Abfindung daraus.

In allen anderen Fällen wird über die Abfindung verhandelt, meist im Kündigungsschutzverfahren. Mehr dazu auf der Seite Abfindung.

Kündigung im Kleinbetrieb

In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt der allgemeine Kündigungsschutz in der Regel nicht. Der Arbeitgeber braucht dann keinen betriebsbedingten Grund im Sinne des Gesetzes. Unwirksam kann die Kündigung trotzdem sein, etwa wegen eines Formfehlers, wegen besonderen Kündigungsschutzes oder weil sie treuwidrig ist. Die Klagefrist von drei Wochen gilt auch hier.

Häufige Fragen

Soll ich ein Abfindungsangebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz annehmen?

Das Angebot bringt ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wenn Sie nicht klagen. Ob Sie damit gut fahren, hängt davon ab, wie angreifbar die Kündigung ist. Diese Prüfung muss innerhalb der Klagefrist von drei Wochen erfolgen, denn danach bleibt nur noch das Angebot.

Was ist die Sozialauswahl?

Fallen Arbeitsplätze weg, darf der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern nicht frei wählen. Er muss die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung berücksichtigen (§ 1 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz).

Kann das Gericht die Entscheidung des Unternehmens überprüfen?

Die unternehmerische Entscheidung selbst, etwa eine Abteilung zu schließen, prüft das Gericht nur darauf, ob sie offenbar unsachlich oder willkürlich ist. Voll überprüft wird aber, ob die Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und ob dadurch Ihr Arbeitsplatz wirklich weggefallen ist.

Die Voraussetzungen

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, prüft das Arbeitsgericht eine verhaltensbedingte Kündigung in mehreren Schritten:

1. Pflichtverletzung. Der Arbeitnehmer hat gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen, und das Verhalten war ihm vorwerfbar.
2. Abmahnung. Der Arbeitgeber hat ein gleichartiges Verhalten bereits abgemahnt, und der Arbeitnehmer hat es danach wiederholt. Nur bei schweren Verstößen ist die Abmahnung entbehrlich.
3. Kein milderes Mittel. Eine Versetzung oder eine weitere Abmahnung hätte nicht ausgereicht.
4. Interessenabwägung. Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes. Dabei zählen unter anderem die Dauer des Arbeitsverhältnisses und sein bisheriger Verlauf.

Typische Anlässe sind unentschuldigtes Fehlen, wiederholte Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung, Verstöße gegen betriebliche Anweisungen oder Beleidigungen.

Die Abmahnung

Eine wirksame Abmahnung muss das beanstandete Verhalten genau bezeichnen und deutlich machen, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Pauschale Vorwürfe genügen nicht. Ist die Abmahnung unwirksam oder betrifft sie einen ganz anderen Vorwurf, fehlt der Kündigung häufig die Grundlage.

Der Unterschied zur fristlosen Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung wird in der Regel als ordentliche Kündigung mit Frist ausgesprochen. Bei besonders schweren Verstößen kündigen Arbeitgeber fristlos, oft verbunden mit einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung. Mehr dazu auf der Seite Fristlose Kündigung.

Worauf es jetzt ankommt

Der Arbeitgeber muss die Pflichtverletzung vor Gericht darlegen und beweisen. Geben Sie deshalb gegenüber dem Arbeitgeber keine Erklärungen zum Vorwurf ab, bevor Sie beraten wurden, und sichern Sie Unterlagen, die Ihre Sicht belegen.

Häufige Fragen

Wie viele Abmahnungen braucht es vor einer Kündigung?

Eine feste Zahl gibt es nicht. In der Regel genügt eine einschlägige Abmahnung, also eine Abmahnung wegen eines gleichartigen Verstoßes. Bei leichteren Verstößen können mehrere Abmahnungen erforderlich sein, bei besonders schweren Verstößen keine.

Was kann ich gegen eine Abmahnung tun?

Sie können eine Gegendarstellung zur Personalakte geben oder die Entfernung der Abmahnung verlangen und notfalls einklagen. Ob das klug ist, ist eine taktische Frage. Manchmal ist es besser, die Abmahnung erst in einem späteren Kündigungsschutzverfahren anzugreifen.

Droht bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit?

Das kann passieren. Geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass Sie die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten veranlasst haben, verhängt sie in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen (§ 159 SGB III). Der Ausgang einer Kündigungsschutzklage kann dafür von Bedeutung sein.

Die drei Voraussetzungen

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, prüfen die Arbeitsgerichte sie in drei Stufen:

1. Negative Gesundheitsprognose. Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen Tatsachen dafür sprechen, dass auch künftig mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist.
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Die Fehlzeiten müssen zu Störungen im Betriebsablauf oder zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen führen, etwa durch Entgeltfortzahlung.
3. Interessenabwägung. Dem Arbeitgeber darf es unter Berücksichtigung aller Umstände nicht mehr zuzumuten sein, die Belastungen hinzunehmen. Hier zählen unter anderem die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter und die Ursache der Erkrankung.

Typische Fallgruppen

• häufige Kurzerkrankungen
• lang andauernde Erkrankung
• dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
• krankheitsbedingte Leistungsminderung

Neben der Krankheit gibt es weitere personenbedingte Gründe, zum Beispiel den Entzug des Führerscheins bei Berufskraftfahrern oder den Verlust der Arbeitserlaubnis.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement

Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Unterlässt er das, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Er muss dann aber im Prozess im Einzelnen darlegen, warum es keine mildere Möglichkeit gegeben hätte, etwa einen anderen Arbeitsplatz oder geänderte Arbeitsbedingungen. Daran kann eine krankheitsbedingte Kündigung scheitern.

Schwerbehinderung

Die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§§ 168 und 173 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Weiß der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung, der Gleichstellung oder einem laufenden Antrag, müssen Sie ihn spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung darüber informieren. Sonst können Sie sich auf diesen Schutz nicht mehr berufen.

Häufige Fragen

Darf der Arbeitgeber während einer Krankschreibung kündigen?

Ja. Eine Krankschreibung schützt nicht vor dem Zugang einer Kündigung. Auch die Klagefrist von drei Wochen läuft während der Krankheit.

Muss ich dem Arbeitgeber meine Diagnose nennen?

Nein. Dem Arbeitgeber müssen Sie Ihre Diagnose grundsätzlich nicht mitteilen. Im Kündigungsschutzverfahren müssen Sie die Prognose des Arbeitgebers aber konkret entkräften. Dazu gehört in der Regel, die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden.

Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement?

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber mit ihm klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 167 Absatz 2 SGB IX). Die Teilnahme ist für den Arbeitnehmer freiwillig.

Probezeit und Wartezeit

Zwei Dinge werden oft verwechselt:

• Die Probezeit ist eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Sie bewirkt, dass beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen kündigen können, längstens für sechs Monate (§ 622 Absatz 3 BGB). In befristeten Arbeitsverträgen muss die Probezeit außerdem in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung stehen.
• Die Wartezeit ergibt sich aus dem Gesetz. Der allgemeine Kündigungsschutz beginnt erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz). Das gilt unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde.

Ist keine Probezeit vereinbart, gilt auch in den ersten sechs Monaten die normale Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.

Was der Arbeitgeber trotzdem beachten muss

Auch eine Kündigung in den ersten sechs Monaten kann unwirksam sein:

• Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB).
• Besteht ein Betriebsrat, muss er vor der Kündigung angehört werden (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz).
• Schwangere sind von Beginn an geschützt (§ 17 Mutterschutzgesetz).
• Die Kündigung darf nicht diskriminieren, etwa wegen des Geschlechts, der Herkunft, der Religion, einer Behinderung oder des Alters.
• Die Kündigung darf keine Strafe dafür sein, dass der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat (§ 612a BGB).

Lohnt sich eine Prüfung?

Die Aussichten sind in der Probezeit geringer als danach. Eine kurze Prüfung lohnt sich dennoch, vor allem wenn einer der genannten Punkte in Betracht kommt, wenn die Kündigung kurz vor Ablauf der sechs Monate ausgesprochen wurde oder wenn unklar ist, wann sie zugegangen ist. Wegen der Klagefrist von drei Wochen sollte das schnell geschehen.

Auszubildende

Für Auszubildende gelten eigene Regeln. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Frist gekündigt werden. Nach der Probezeit kann der Ausbildungsbetrieb nur noch aus wichtigem Grund kündigen und muss die Gründe im Kündigungsschreiben angeben (§ 22 Berufsbildungsgesetz). Besteht bei der Kammer oder Innung ein Schlichtungsausschuss, muss dieser vor einer Klage angerufen werden. Lassen Sie sich deshalb sofort beraten.

Häufige Fragen

Kann der Arbeitgeber am letzten Tag der Probezeit kündigen?

Ja. Es genügt, dass die Kündigung noch innerhalb der Probezeit zugeht. Das Arbeitsverhältnis endet dann zwei Wochen später, auch wenn dieser Tag nach dem Ende der Probezeit liegt.

Gilt die Klagefrist von drei Wochen auch in der Probezeit?

Ja. Wer eine Kündigung in der Probezeit für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang klagen.

Bin ich in der Probezeit als Schwangere geschützt?

Ja. Das Kündigungsverbot während der Schwangerschaft gilt vom ersten Tag des Arbeitsverhältnisses an (§ 17 Mutterschutzgesetz). Weiß der Arbeitgeber noch nichts von der Schwangerschaft, müssen Sie ihm diese innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Arbeitnehmer,

• deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz), und
• deren Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Kündigungsschutzgesetz).

Für Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2004 im Betrieb beschäftigt waren, kann eine niedrigere Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern gelten.

Wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist

Gilt das Gesetz, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dafür kommen drei Gründe in Betracht (§ 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz):

• Betriebsbedingte Kündigung: Dringende betriebliche Gründe machen eine Weiterbeschäftigung unmöglich. Mehr zur betriebsbedingten Kündigung.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer verletzt trotz vorheriger Abmahnung weiter schuldhaft seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Mehr zur verhaltensbedingten Kündigung.
• Personenbedingte Kündigung: Die Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers, sind von ihm aber nicht steuerbar. Der häufigste Fall ist die Kündigung wegen Krankheit.

Bei der Beurteilung kommt es stets auf eine Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Einzelfall an. Die Gründe muss der Arbeitgeber beweisen.

Besonderer Kündigungsschutz

Einige Arbeitnehmer sind zusätzlich geschützt. Ihre Kündigung ist verboten, an einen wichtigen Grund gebunden oder nur mit vorheriger Zustimmung einer Behörde oder des Betriebsrats zulässig:

• Frauen während der Schwangerschaft, mindestens bis vier Monate nach der Entbindung und bis vier Monate nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche (§ 17 Mutterschutzgesetz)
• Eltern in der Elternzeit und schon ab dem Zeitpunkt, zu dem sie die Elternzeit verlangt haben, frühestens jedoch acht Wochen vor deren Beginn, bei Elternzeit ab dem dritten Geburtstag des Kindes 14 Wochen (§ 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz)
• Beschäftigte, die Pflegezeit in Anspruch nehmen (§ 5 Pflegezeitgesetz)
• schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer nach sechs Monaten Beschäftigung: Die Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (§§ 168 und 173 SGB IX). Mehr zur Kündigung bei Schwerbehinderung
• Mitglieder des Betriebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 15 Kündigungsschutzgesetz). Mehr zur Kündigung von Betriebsratsmitgliedern
• Datenschutzbeauftragte (§ 6 Absatz 4 und § 38 Absatz 2 Bundesdatenschutzgesetz)
• Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 Berufsbildungsgesetz)

Was für jede Kündigung gilt

Unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz muss jede Kündigung bestimmte Voraussetzungen erfüllen:

• Schriftform: Erforderlich ist die eigenhändige Unterschrift des Kündigenden oder eines Bevollmächtigten. Eine Kündigung per Telefax oder E-Mail ist unwirksam (§ 623 BGB).
• Eindeutigkeit: Das Schreiben muss den Willen, das Arbeitsverhältnis zu beenden, unzweifelhaft erkennen lassen.
• Zugang: Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem anderen Vertragspartner zugegangen ist.
• Betriebsrat: Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz).

Einen Kündigungsgrund muss das Schreiben grundsätzlich nicht nennen.

Häufige Fragen

Wie werden Teilzeitkräfte bei der Betriebsgröße gezählt?

Anteilig. Wer regelmäßig nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeitet, zählt mit 0,5, wer nicht mehr als 30 Stunden arbeitet, mit 0,75. Auszubildende zählen nicht mit (§ 23 Kündigungsschutzgesetz).

Habe ich im Kleinbetrieb gar keinen Schutz?

Doch, aber deutlich weniger. Auch im Kleinbetrieb muss die Kündigung schriftlich erfolgen und die Kündigungsfrist einhalten. Der besondere Kündigungsschutz gilt ebenfalls. Außerdem darf die Kündigung nicht willkürlich, diskriminierend oder treuwidrig sein. Auch im Kleinbetrieb müssen Sie innerhalb von drei Wochen klagen.

Gilt der Kündigungsschutz auch für Minijobber?

Ja. Geringfügig Beschäftigte sind Arbeitnehmer und haben denselben Kündigungsschutz wie alle anderen, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind.

Wer geschützt ist

Den besonderen Kündigungsschutz haben

• schwerbehinderte Menschen, also Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50, und
• Menschen mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40, die von der Agentur für Arbeit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wurden.

Der Schutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate besteht (§ 173 SGB IX).

Die Zustimmung des Integrationsamtes

Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes beantragen. Das Gesetz kennt nur wenige Ausnahmen. In Nordrhein-Westfalen heißt die Behörde Inklusionsamt. Das Amt hört den Arbeitnehmer an und holt die Stellungnahmen des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung ein. Erst wenn die Zustimmung vorliegt, darf der Arbeitgeber kündigen.

Das gilt für die ordentliche und für die fristlose Kündigung. Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Zustellung der Zustimmung kündigen, und die Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen (§§ 169 und 171 SGB IX).

Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber die Zustimmung innerhalb von zwei Wochen beantragen, nachdem er von den Gründen erfahren hat. Das Amt entscheidet dann innerhalb von zwei Wochen. Entscheidet es in dieser Zeit nicht, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 174 SGB IX). Verlassen Sie sich deshalb nicht darauf, dass eine Kündigung ohne Bescheid unwirksam ist.

Kündigt der Arbeitgeber ohne Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam.

Wenn der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung weiß

Der Schutz hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber die Schwerbehinderung kennt. Er setzt aber voraus, dass sie bei Zugang der Kündigung bereits festgestellt oder offensichtlich war oder dass der Antrag auf Feststellung mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt wurde und später Erfolg hat.

Kennt der Arbeitgeber die Schwerbehinderung, die Gleichstellung oder den laufenden Antrag nicht, müssen Sie ihn innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung darüber informieren. Tun Sie das am besten schriftlich und so, dass Sie den Zugang beweisen können. Informieren Sie den Arbeitgeber direkt und verlassen Sie sich nicht darauf, dass er es aus der Klage erfährt.

Die Schwerbehindertenvertretung

Gibt es im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung, muss der Arbeitgeber sie vor der Kündigung beteiligen. Eine Kündigung ohne diese Beteiligung ist unwirksam (§ 178 Absatz 2 SGB IX).

Was Sie nach einer Kündigung tun sollten

1. Frist notieren. Auch hier gilt die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung.
2. Arbeitgeber informieren, falls er von der Schwerbehinderung, der Gleichstellung oder dem Antrag nichts weiß.
3. Nichts unterschreiben. Bei einem Aufhebungsvertrag oder einer eigenen Kündigung prüft das Amt nichts, der besondere Schutz geht verloren.
4. Kündigung prüfen lassen. Neben der Zustimmung des Integrationsamtes kommt es auf alle weiteren Voraussetzungen an, etwa auf den Kündigungsgrund und die Anhörung des Betriebsrats.

Mehr zu den allgemeinen Voraussetzungen auf der Seite Kündigungsschutz.

Häufige Fragen

Mein Arbeitgeber weiß nichts von meiner Schwerbehinderung. Bin ich trotzdem geschützt?

Ja, wenn die Schwerbehinderung bei Zugang der Kündigung festgestellt oder offensichtlich war. Der Schutz besteht auch, wenn Sie den Antrag mindestens drei Wochen vorher gestellt hatten und er später Erfolg hat. Sie müssen den Arbeitgeber dann aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung selbst informieren. Die Klage beim Gericht allein reicht dafür nicht sicher aus. Sonst können Sie sich auf den Schutz in der Regel nicht mehr berufen.

Gilt der Schutz auch im Kleinbetrieb?

Ja. Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen hängt nicht von der Größe des Betriebs ab.

Kann ich mich gegen die Zustimmung des Integrationsamtes wehren?

Ja, mit Widerspruch und Klage vor dem Verwaltungsgericht. Beides hält die Kündigung aber nicht auf. Deshalb müssen Sie zusätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Bin ich als Schwerbehinderter unkündbar?

Nein. Stimmt das Integrationsamt zu, kann der Arbeitgeber kündigen. Die Kündigung muss dann aber wie jede andere auch alle übrigen Voraussetzungen erfüllen, zum Beispiel die des Kündigungsschutzgesetzes.

Wer geschützt ist

Der besondere Kündigungsschutz nach § 15 Kündigungsschutzgesetz gilt für

• Mitglieder des Betriebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung, während der Amtszeit und ein Jahr danach,
• Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlbewerber, bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses und sechs Monate danach,
• Arbeitnehmer, die zu einer Betriebsversammlung für die Wahl eines Betriebsrats einladen, in den gesetzlich bestimmten Grenzen.

Was der Schutz bedeutet

Die ordentliche Kündigung ist grundsätzlich ausgeschlossen, egal ob der Arbeitgeber betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe nennt. Eine Ausnahme gilt nur bei der Stilllegung des Betriebs oder einer Betriebsabteilung.

Möglich bleibt die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB). Die Anforderungen sind im Kern dieselben wie bei jedem anderen Arbeitnehmer: Dem Arbeitgeber muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein. Innerhalb von zwei Wochen, nachdem er von den Gründen erfahren hat, muss er die Zustimmung des Betriebsrats beantragen und, wenn der Betriebsrat ablehnt, das Arbeitsgericht anrufen. Die Kündigung selbst kann dann auch deutlich später kommen.

Die Zustimmung des Betriebsrats

Während der Amtszeit braucht der Arbeitgeber für die fristlose Kündigung die Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 Betriebsverfassungsgesetz). Das betroffene Mitglied stimmt dabei nicht mit ab.

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss der Arbeitgeber sie vom Arbeitsgericht ersetzen lassen. An diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied beteiligt. Kündigt der Arbeitgeber, bevor die Zustimmung vorliegt oder rechtskräftig ersetzt ist, ist die Kündigung unwirksam.

Im Jahr nach dem Ende der Amtszeit ist die Zustimmung nicht mehr erforderlich. Der Betriebsrat muss dann wie bei jeder Kündigung angehört werden.

Was Sie tun sollten

1. Im Zustimmungsverfahren aktiv werden. Beantragt der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung, sollten Sie sich dort anwaltlich vertreten lassen. Was in diesem Verfahren entschieden wird, ist für einen späteren Kündigungsschutzprozess weitgehend bindend.
2. Frist notieren. Auch gegen die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erhoben werden.
3. Nichts unterschreiben. Das gilt besonders für Aufhebungsverträge, mit denen der Arbeitgeber den Sonderkündigungsschutz umgehen möchte.

Mehr zu den Voraussetzungen der fristlosen Kündigung auf der Seite Fristlose Kündigung.

Häufige Fragen

Wie lange bin ich nach dem Ende meiner Amtszeit geschützt?

Ein Jahr. In dieser Zeit ist die ordentliche Kündigung weiter ausgeschlossen (§ 15 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz). Das gilt nicht, wenn die Mitgliedschaft durch eine gerichtliche Entscheidung geendet hat.

Sind auch Ersatzmitglieder geschützt?

Solange ein Ersatzmitglied ein verhindertes Betriebsratsmitglied vertritt, hat es denselben Schutz. Nach dem Ende der Vertretung wirkt der Schutz ein Jahr nach, wenn das Ersatzmitglied in dieser Zeit Betriebsratsaufgaben wahrgenommen hat.

Kann mir wegen meiner Betriebsratsarbeit gekündigt werden?

Wer ausschließlich Pflichten aus seinem Amt verletzt, kann aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden, eine Kündigung rechtfertigt das nicht. Eine fristlose Kündigung kommt nur in Betracht, wenn zugleich eine schwere Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag vorliegt.

Was gilt, wenn der Betrieb stillgelegt wird?

Dann ist ausnahmsweise eine ordentliche Kündigung möglich, in der Regel frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung (§ 15 Absatz 4 Kündigungsschutzgesetz). Wird nur eine Abteilung stillgelegt, muss der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied grundsätzlich in eine andere Abteilung übernehmen (§ 15 Absatz 5 Kündigungsschutzgesetz).

Die Grundkündigungsfrist

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen (§ 622 Absatz 1 BGB). Das Arbeitsverhältnis endet nicht mit der Kündigung, sondern mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Verlängerte Fristen bei Kündigung durch den Arbeitgeber

Kündigt der Arbeitgeber, richtet sich die Frist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 622 Absatz 2 BGB):

Probezeit

Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen (§ 622 Absatz 3 BGB). Mehr dazu auf der Seite Kündigung in der Probezeit.

Abweichungen durch Tarifvertrag und Arbeitsvertrag

• Tarifvertrag: Tarifverträge können kürzere oder längere Fristen festlegen.
• Arbeitsvertrag: Im Arbeitsvertrag können längere Fristen vereinbart werden. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf dabei keine längere Frist gelten als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Absatz 6 BGB). Kürzere Fristen sind im Arbeitsvertrag nur ausnahmsweise zulässig, etwa für Aushilfen in den ersten drei Monaten oder in Betrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern (§ 622 Absatz 5 BGB).

Welche Frist für Sie gilt, ergibt sich deshalb erst aus dem Zusammenspiel von Gesetz, Arbeitsvertrag und einem möglicherweise anwendbaren Tarifvertrag.

Fristlose Kündigung

Bei einem wichtigen Grund kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden (§ 626 BGB). Mehr dazu auf der Seite Fristlose Kündigung.

Kündigungsfrist und Klagefrist

Die Kündigungsfrist bestimmt, wann das Arbeitsverhältnis endet. Davon zu unterscheiden ist die Klagefrist: Wer sich gegen die Kündigung wehren will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erheben, ganz gleich, wie lang die Kündigungsfrist ist.

Häufige Fragen

Was gilt, wenn der Arbeitgeber mit zu kurzer Frist kündigt?

Die Kündigung ist deshalb meist nicht insgesamt unwirksam, sie wirkt in der Regel zum richtigen späteren Termin. Verlassen sollten Sie sich darauf nicht. Lassen Sie die Kündigung innerhalb der Klagefrist von drei Wochen prüfen.

Welche Frist gilt, wenn ich selbst kündige?

Für Arbeitnehmer gilt die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende, wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes steht. Viele Arbeitsverträge sehen vor, dass die verlängerten Fristen für beide Seiten gelten.

Zählen Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr mit?

Ja. Die frühere Regelung, nach der diese Zeiten nicht berücksichtigt wurden, ist aufgehoben.

Grundsätzliches zur Kündigungstaktik

Ich habe bereits an anderer Stelle betont, wie wichtig und wie ausschlaggebend für das Ergebnis eines arbeitsrechtlichen Falles das taktische Verhalten der Parteien ist. Durchsetzung oder Abwehr von Ansprüchen, insbesondere im Kündigungsschutzverfahren hängen ganz selten ausschließlich von der rein rechtlichen Situation ab. Der Faktor Zeit, vor allem der Faktor Geld und der Faktor Mensch sind schlussendlich von nicht zu unterschätzender Bedeutung für die Zielerreichung.

So wird ein zahlungskräftiger Arbeitgeber, der unbedingt und sehr kurzfristig eine Entscheidung umsetzen möchte, in der Regel eher bereit sein, finanzielle Zugeständnisse zu machen, wenn der Arbeitnehmer die Karte „Zeit“ spielt. Umgekehrt ist ein wirtschaftlich in die Enge getriebener Arbeitnehmer an einer schnellen Lösung interessiert und im frühen Stadium der gerichtlichen Auseinandersetzung deshalb eher bereit, Zugeständnisse zu machen als kurz vor der arbeitsgerichtlichen Entscheidung über seinen Fall, die regelmäßig nicht vor sechs bis acht Monaten nach Ausspruch der Kündigung zu erwarten ist.

Obwohl das Gesetz einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung vom Grundsatz her nicht vorsieht, enden sehr viele Kündigungsschutzverfahren damit, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich beendet wird.

Und tatsächlich glaubt fast jeder Arbeitgeber, er könne die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung erzwingen. Und tatsächlich glaubt auch fast jeder Arbeitnehmer, er habe einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Die Regelabfindung

Die deutschlandweit zitierte „Regelabfindung“ sieht ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vor. Diese Formel wird dann in vielen Kündigungsschutzverfahren zugrunde gelegt, wobei es, wie oben ausgeführt, von verschiedenen Faktoren abhängt, ob am Ende mehr oder weniger Abfindung gezahlt wird.

Eine offensichtlich unwirksame Kündigung eines zahlungskräftigen Arbeitgebers wird in der Regel zu einer höheren Abfindung führen als eine arbeitgeberseitig gut vorbereitete Kündigung. Umgekehrt wird es bei einer noch so unwirksamen Kündigung eines zahlungsschwachen oder gar zahlungsunfähigen Arbeitgebers nur in Ausnahmefällen zu einer Abfindungszahlung kommen, die den Verlust des Arbeitsplatzes kompensieren kann.

Bei einer Kündigung, die nicht offensichtlich wirksam, aber auch nicht offensichtlich unwirksam ist, wird das Gericht beispielsweise bei einem Arbeitsverhältnis, das acht Jahre besteht und in dem der Arbeitnehmer ein Bruttoeinkommen von 3.000,00 € bezogen hat, einen Abfindungsbetrag von 12.000,00 € brutto vorschlagen.

Mit dem Abfindungsrechner können Sie die Regelabfindung für Ihren Fall überschlagen.

Einzelfallentscheidungen

Es ist also augenscheinlich, dass jede Kündigung als Einzelfall zu betrachten ist. Vergleichbare Sachverhalte führen regelmäßig zu unterschiedlichen Ergebnissen. Der eine hat Zeit, ausreichend Geld und gute Nerven, der andere hat genau das nicht. Den einen belastet ein Gerichtsverfahren, den anderen nicht.

In jedem Fall ist es empfehlenswert, ganz gleich ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, gut vorbereitet in einen Rechtsstreit zu gehen und die taktischen Möglichkeiten im Vorfeld abgestimmt zu haben.